一般的に問題視されているハラスメントには、セクシャルハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産・育児休暇等ハラスメント（マタニティハラスメント・マタハラ）、パワーハラスメントが挙げられます。

もっとも、ハラスメントは「嫌がらせ、いじめ」を意味しますので、これらに限られるものではありません。厚生労働省による「職場のハラスメントに関する実態調査」では、この他にも介護休業等ハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）、就活等セクハラが調査項目として挙げられています。

さらには、パタニティハラスメント（育児のための休暇や時短勤務を希望する男性職員に対するハラスメント）、カスタマーハラスメント（顧客等からの著しい迷惑行為」）、ケアハラ（介護休業等に関連するハラスメント）、ＳＯＧＩハラ（性的指向・性自認に関するハラスメント）、アカデミックハラスメント（大学などの研究機関において教育上の地位を利用したハラスメント）、モラルハラスメント（社会的な常識であることを理由として他人に強要すること）など、合計３０種類以上のハラスメントがあると言われています。

以下では、法律に規定されているハラスメントの内容をご紹介します。

①パワーハラスメント

職場のパワーハラスメントとは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される」（労働施策総合推進法第３０条の２第１項）ものと規定されています。

②セクシャルハラスメント

職場のセクシャルハラスメントとは、「職場において行われる静的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害される」（男女雇用機会均等法第１１条第１項）ものと規定されています。

③マタニティハラスメント

職場のマタニティハラスメントとは、「職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、・・・休業を請求し又は・・・休業をしたこと・・・に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害される」（男女雇用機会均等法第１１条第の３第１項）ものと規定されています。

この他に、事業主には、育児休業などを取得したことを理由に、取得者の就業環境が害され内容にするための措置を講ずる必要があります（育児・介護休業法第２５条）。また、育児休業などを申請・取得したことを理由として、解雇したり不利益な処分をすることは禁止されています（育児・介護休業法第１０条など）。

このように、法律による規定があるハラスメント形態が問題となる場合には、その問題となる言動がハラスメントの定義にあたるかどうかを判断する必要があります。そこで次に、問題となる場面が多い、パワハラについてみていきたいと思います。