• ２０２２年４月１日以降、中小企業もパワハラを防止するための措置が義務となりました。
  これにより、全ての企業でパワハラ防止のための措置をとることが必要となりました。

事業者は、パラハラ以外にも、セクハラ、マタハラ・パタハラといったハラスメント防止のための措置を講じなければなりません。
厚生労働省の指針では、次のような措置を講じる必要があります。

①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

④そのほかに必要となる措置

（✳︎ 職場における妊娠などに関するハラスメントの場合には、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます）

上記のような事業主の講ずべき措置について、取り組むべき具体例については次のようにされています。

• 職場におけるハラスメントの内容、職場でハラスメントを行ってはならないことを明確化し、労働者に周知・啓発する
• 職場でハラスメントを行った場合には、厳正に対処することや対処の内容を就業規則などに規定し、労働者に周知・啓発する

• ハラスメント相談に対応する担当者をあらかじめ決めておく
• ハラスメント相談に対するための制度を設けておく
• 外部の機関に相談への対応を依頼しておく

• 相談窓口の担当者などが、相談内容の当事者双方から事実関係を迅速かつ正確にヒアリングすること
• 当事者双方の言い分に不一致があり、事実確認が十分にできない場合には、第三者からも事実関係を聴取するなどの措置を講ずること
• ハラスメントの事実が確認された場合、速やかに被害者に対して適正な措置を行うこと（配置転換、メンタルヘルスケアなど）
• ハラスメントの事実が確認された場合、行為者に対して、各種規定に基づき懲戒その他の措置を講ずること
• 再発防止のための措置を講ずること

ハラスメントに関する相談は、当事者などのプライバシーに属する内容を含みますので、その保護のための措置が必要となります。特に、当事者の一方の性的指向や性自認、病歴や不妊治療等の事項について留意する必要があります。

• プライバシー保護のための必要な事項をあらかじめマニュアルにして、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づいて対応するものとすること
• 相談窓口の担当者が相談を受けた際に対して、プライバシー保護のための必要な研修を行うこと
• 相談窓口に相談があった場合に、プライバシー保護のための措置について予めマニュアルを作成しておくこと
• 相談をしたことを理由として、解雇やその他の不利益な取り扱いを受けないことを周知・啓発すること

妊娠・出産・育児休暇等に関するハラスメントが発生した場合には、その発生の原因や背景となる要因を解消するため、実情に応じて、業務体制の整備などの必要な措置を講じることが必要となります。

• 妊娠や出産、育児休暇を取得した労働者の周囲の労働者に対して過度の業務が生じないように、業務の分担の見直しを行うこと
• 業務を点検して、業務の効率化を図ること

厚生労働省の指針では、事業主が講じるべき措置のほかに、ハラスメント防止のために望ましい取組みが挙げられています。
望ましい取組みとして挙げられているのは、①各種ハラスメントの一元的な相談体制の整備、②職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組み、③労働者や労働組合等の参画です。
このような、望ましい取組みの具体例についてご紹介します。

職場におけるハラスメントは、それぞれ別のハラスメントと複合的に起きることも想定されます。
そのため、あらゆるハラスメントの相談について一元的に応じることのできる体制を整備することが望ましいとされています。

• 相談窓口で受け付けることのできる相談として、パワハラのみならず、セクハラ、マタハラ・パタハラに関するハラスメント等も明示すること
• すでに設置されているセクハラの相談窓口が、パラハラやマタハラ・パタハラに関するハラスメント等の相談窓口を兼ねることとし、すべての労働者に周知すること

パワハラに関しては、職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するため、コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要な取組みを行うことや適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組みを行うことが望ましいとされています。

• 日常的なコミュニケーションをとるよう努めることや定期的に面談やミーティングを行うことにより、風通しの良い職場環境や互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図ること
• 感情をコントロールする手法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の実施や資料の配布等により、労働者が感情をコントロールする能力やコミュニケーションを円滑に進める能力等の向上を図ること
• 適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化による過剰な長時間労働の是正等を通じて、労働者に過度に肉体的・精神的負担を強いる職場環境や組織風土を改善すること

マタハラ・パタハラに関しては、妊娠した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を、妊娠した労働者に周知・啓発することが望ましいとされています。

• 雇用管理状の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、その運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討に努めること

上記のような取組みは、自社内でのハラスメントに対するものです。
もっとも、ハラスメントは自社内で起きる場合だけではなく、自社の従業員が、他社の従業員などに対してハラスメントを行なったり、その逆に自社の従業員が他社の従業員からハラスメントを受けたりすることも考えられます。
厚生労働省の指針では、そのような場合に備えて取り組むべき内容を挙げています。

自社の従業員が、それ以外の者（取引先等の他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップをおこなっている者、教育実習生等）に対しては、次のような取り組みが望ましいとされます。

• 雇用管理状の措置として、職場におけるハラスメントを行なってはならない旨の方針の明確化を行う際に、これらの者に対する言動についても同様の指針を示すこと
• これらの者から、職場におけるハラスメントに類すると考えられる相談があった場合に、その内容を含めて、ハラスメント防止のための措置（予防から再発防止に至る一連の雇用管理上の措置全体）を参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めること

最近では、就活生に対するハラスメントについても被害が報告されています。厚生労働省の調査によると、就活活動中又はインターンシップを経験した男女のなかで、就活等セクハラを一度以上受けたと回答した人の割合は、約４人に１人（２５.５％）にのぼります。そのような場合には、企業としての責任が問われる可能性があります。

事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）からのパワハラや顧客からの著しい迷惑行為（暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等）により、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇用管理上の配慮として、次のような取組みが望ましいとされます。

• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 被害者の配慮のための取組み
  （取組例：事案の内容や状況に応じ、被害者のメンタルヘルス不調の相談対応、著しい迷惑行為を行った者に対する対応が必要な場合に一人で対応させない等の取組みを行うこと）
• 他の事業主が雇用する労働者等からのパワハラや顧客からの著しい迷惑行為による被害を防止するための取組
  （取組例：これらの行為に対応するためのマニュアルの作成や研修の実施等の取組みを行うこと）

以上が、事業主が講じるハラスメント防止のための措置と、事業者が行うことが望ましい措置の内容となります。
これらを実際に措置として講じる場合には、様々な問題が生じることが想定されます。また、実際の運用にあたっても、個別具体的な事案に対して対処する場合の対処法にも悩まれることが多いと思われます。
　そのような場合には、お問合せください。